高端建筑人才匮乏 建筑业亟待突破人才瓶颈
宣布时间：2009-02-18
建筑业是我国的国民经济支柱工业之一。近年来 ，我国都会化进程不绝加速 ，建筑行业蓬勃生长 ，建筑业的增加值已占到GDP的7%。作为劳动密集型行业 ，建筑业的就业容量巨大 ，在解决人员就业、吸纳农村剩余劳动力方面有着其它行业无法相比的优势 ，为经济生长和社会进步做出了重要孝敬。
一个工业的连续稳定生长 ，离不开对人才的需求。随着行业的生长 ，我国建筑业的人才�；鸾ネ瓜�。专家指出 ，建筑人才总量缺乏 ，特别是经营治理人才、高条理专业技术人才和高技术人才匮乏 ，制约着我国建筑业的进一步生长。
建筑颐魅招到合适的人才并禁止易
建筑业、房地工业的连续高速生长 ，使建筑类专业人才十分缺乏。在大学结业生总体就业压力比较大的情况下 ，建筑类专业结业生仍然十分走俏 ，需求量在种种专业中名列前茅。
据了解 ，全国各大建筑类院校近年来就业率都在稳步提升 ，平均就业率在85%以上 ，一些高校的就业率甚至凌驾90%。如近几年北京建筑工程学院的就业率抵达90% ，同济大学土木工程学院结业生一次性就业率高达90% ，西安建筑科技大学首次就业率达95%以上 ，哈尔滨工业大学建筑学院学生就业率为91%。
2008年
可是在招聘会现场 ，发明 ，就地签约的却很少。一位建筑装饰企业的招聘主管体现 ，现在的建筑类专业结业生素质狼籍不齐 ，应届大学结业生普遍保存不可立即上手的问题。企业方有大宗的需求 ，提供的岗位多;供方也有大宗的建筑类结业生 ，求职者也多 ，可是企业要招到合适的人才并禁止易。
建筑业吸引人才有难点也有优势
建筑业在推动经济生长中具有重要的作用。全社会牢固资产投资的60%左右是通过工程建筑业实现。
目前 ，我国建筑行业从业人员总共3893万人 ，占全社会就业人员的7.3%。其中 ，建筑业专业技术人员154.6万 ，占全行业就业人员的4%左右 ，经营治理步队194.63万人 ，占全行业的5%。专业技术人才和经营治理人才占建筑行业从业人员的比例总共约为9% ，远远低于全国行业18%的平均水平。这意味着要抵达全国的平均水平 ，必须实现专业技术人才步队和经营治理人才步队翻番 ，凭据预测实际需要至少是400万 ，缺口很大。
“由于高条理专业技术人才步队和高技术人才的匮乏 ，造成我国建筑行业的科技含量与国际差别较大。我国建筑工业技术进步在经济增长中的作用约为25%—30% ，而兴旺国家为70%—80%。”有关人才学家指出。
“由于建筑企业自身的特点和种种原因 ，在吸引人才方面保存不少困难。”中铁十六局集团王会明体现。据王会明剖析 ，建筑企业在吸引人才方面的难点有3个方面：
“首先是行业特点 ，目前建筑行业竞争猛烈 ，行业利润普遍较低 ，这使得大部分建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才;其次是行业漫衍广 ，地区性广 ，人员流动频繁。建筑企业项目广泛全国各地 ，有的项目位于中小都会、城镇 ，甚至偏僻的地方 ，施工情况艰苦 ，很难吸引人才;第三缺乏良好的企业文化。大大都建筑企业不注重企业文化的建设 ，员工缺乏配合的价值看法 ，对企业的认同感不强 ，往往造成个人的价值看法与企业理念的错位 ，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。”
而中国铁建总公司宣传随处长李昌明则认为：“虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多 ，并且有些是企业不可制止的 ，但与其它行业企业相比 ，建筑企业具有市场广泛、对情况反应灵敏、生长潜力大等特点;人才在企业的生长时机较多 ，容易发挥个人的特长 ，体现自己的能力 ，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。”
建筑人才培训教育成关注热点
近年来 ，我国建筑业迅猛生长 ，平均增速达20%—30% ，行业从业步队迅速扩大。同时 ，陪同我国城镇化建设的程序加速 ，大宗农民工进入建筑业。相比之下 ，建筑类人才教育、培训事情却相当滞后 ，已成为社会普遍关注的热点问题。
住房和城乡建设部政策规则司副司长徐宗威说 ，中国建筑人才缺失问题 ，主要原因是教育脱节。上个世纪五六十年代 ，国家一经有过短暂的培训 ，由于“文革”的原因 ，培训中断。而目前一个尴尬的现实是 ，建筑教育在中国各个高校里面险些都处于弱势职位 ，大大都的学校没有设置这样的课程。
中国民族建筑研究会副秘书长时亮认为 ，上个世纪90年代末 ，高等学校里一批研究建筑的人才纷纷下海 ，也是造成高校这方面教育人才缺乏的原因之一。
据了解 ，海内建筑业人才的培养主要依靠三条途径：一是古板的学院教育结合职业学校教育;二是社会培训;三是企业帮教和培训。校企相助可以算作第四条途径 ，但现状是海内建筑企业介入职业教育的能动机制尚未形成 ，校企相助培养人才的途径很不流通 ，效果不明显。学院教育结合职业学校教育的效果如何呢?近年来 ，海内学院和职业学校的建筑类专业教育的教学革新结果显著 ，在课程内容体系和人才培养模式的革新上也取得了明显的效果 ，但相对独立的实践教学内容体系还没有成型 ，尤其以职业能力培养为焦点的实践教学体系还在开端探索之中;“双师”素质的师资步队建设刚刚起步 ，远不可适应职业教育的需要;学校的实验实训条件不可满足学生结业即能顶岗事情的需要。学院和职业学校培养出来的建筑业专才依然难以立竿见影地缓解目今业内人才紧缺的现状。有关人才专家在接受采访时曾直言 ，“建筑行业的人才培养 ，首先要从改变教育部分的看法和机制抓起。”
建筑业如何留住人才
近几年 ，建筑行业的人才流动率泛起上升趋势。据《北京商报》报道 ，流动率高的人才集中在工程治理和工程技术类 ，如项目经理、技术总监、造价师、土建工程师。这些职位都是建筑行业的焦点职位 ，这些人才也是建筑行业的主干 ，他们的流失对企业造成的损失可想而知。
那么这些人才都流失到哪里了?据了解 ，与其它行业差别的是 ，建筑行业的人才流动不是在行业内部 ，而是流向行业外部 ，如房地产开发公司、设计公司、工程咨询公司。建筑行业人才离职率统计数据标明：80%的建筑行业人才流动时首选偏向是“甲方”。为什么会泛起这种现象呢?
首先 ，行业相关性为人才流动提供了须要条件。建筑、房地产、勘察设计处于工业链的上下游 ，它们之间的行业跨度较小 ，建筑企业对房地产相比照较了解 ，特别是在工程建设阶段 ，工程质量是靠建筑企业的工程治理和技术人员来包管的。所以工程技术卖力人、项目经理、专业工程师在房地产企业和建筑企业有很强的通用性 ，属于通用职位�Ａ碛� ，建筑企业的专业工程师一般是工民建、给排水、机电专业 ，与设计公司的结构设计师、电气设计师的专业配景要求也是一致的 ，他们具备的项目事情经验在设计公司正好是优势。所以 ，行业的相关性为人才流动创立了条件。
而行业薪酬差别是吸引建筑业人才流动的最直接原因。
面对跨行业的人才竞争 ，建筑企业留住焦点人才的战略是什么?
有关专家指出 ，建筑企业要彻底突破职务人为体系 ，建立以岗位价值为基础的薪酬体系;在定薪上向要害岗位倾斜 ，合理拉开内部收入差别;在薪酬制度设计上考虑岗位的特殊性 ，建立差别化的薪酬制度;从久远考虑 ，建立利润分享、股权设计等恒久激励机制 ，与焦点人才配合生长。人才高条理精神需求是实现其自我价值 ，建筑企业要为他们提供合适的体制和制度情况 ，营造先进的、切合当今世界生长状况的规则和文化 ，提供公正、公正、舒心的事情情况。只有这样才华留住人心 ，人才流失问题才华获得基础解决。